El artículo 13 la LEY 8/1980. de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores, definía el contrato de trabajo a domicilio como aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario.
No hace mucho que en España, se podían ver a las puertas de las fábricas
textiles y de calzado, colas de mujeres que recogían materiales y entregaban
prendas o calzados cosidos en sus propios domicilios y por los que percibían,
exiguas cantidades que las ayudaban en sus maltrechas economías familiares y que
contribuían al fomento de la economía sumergida y al fraude de empresas que a la
vez engordaban sus beneficios.
El avance de las nuevas tecnologías ha posibilitado la aparición de una nueva forma de organización del trabajo y control en la gestión del personal por las empresas, a la que ahora se le llama: el teletrabajo, que de alguna manera supone la modernización de las antiguas formas de explotación a las que nos hemos referido antes y que quienes tenemos algunos años seguimos teniendo en la retina de cuando España ocupaba otro lugar en este mundo globalizado.
Desde los años 90, la Comisión Europea viene lanzando recomendaciones políticas con el compromiso de fomentar el teletrabajo en Europa y su estudio dentro de la Comisión.
El primer referente normativo a nivel Europeo sobre Teletrabajo está en el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo de 16 de julio de 2002.
En España para la Administración General del Estado, la Orden APU/1981/2006, de 21 de junio, promovió la implantación de programas piloto de teletrabajo en los departamentos ministeriales y en 2006, el Ministerio de Administraciones Públicas, publica un manual para la implantación de programas piloto de teletrabajo en la Administración General del Estado .
La Ley de medidas urgentes para la Reforma del Mercado Laboral de 2012 (Real Decreto-ley 3/2012 de 10 de febrero) modifica la regulación del acuerdo de trabajo a distancia (o teletrabajo) entre trabajador y empresario. La nueva regulación modifica en concepto del contrato de trabajo a domicilio contemplada en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores (Ley 8/1980 de 10 de marzo de 1980, EDL 1980/3059) eliminando de su definición la referencia a la vigilancia del empresario, y lo define como “aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.”.
Aún sin decirlo, la novedad consiste en la herramienta principal que se usa en el desarrollo de la actividad laboral: las tecnologías de la información y de la telecomunicación y en el control que sobre el trabajador o trabajadora posibilitan estas tecnologías, aunque el trabajo, al igual que en la España del “Cuéntame”, se realiza fuera de los locales de la empresa, principalmente en el domicilio del trabajador o trabajadora.
En el ámbito del Ministerio, la Subsecretaría implantó en el año 2014 un programa piloto de teletrabajo para 2014-16 y por resolución de 7 de junio de 2016, aprobó de un nuevo programa extendiéndolo a más unidades administrativas y recientemente, el Fondo Español de Garantía Agraria ha decidido establecer en su ámbito un programa piloto de teletrabajo.
A nivel general y aunque el teletrabajo en principio puede tener aparentemente mucho interés para los trabajadores/as, ya que lo ven como una posibilidad de ahorrar en tiempo y dinero además de una fórmula para conciliar la vida laboral y familiar y/o social, desde esta humilde sección de la CGT en el MAGRAMA, no podemos dejar de hacer hincapié en que detrás de las supuestas ventajas para los trabajadores/as y para la sociedad en general, se esconde una forma nueva de relaciones laborales muy peligrosa para los intereses individuales y colectivos de las trabajadoras y trabajadores.
El teletrabajo no es ninguna panacea, conlleva, como apuntamos más arriba, múltiples desventajas para los intereses individuales del trabajador/a, a saber:
· Genera problemas de estrés y ansiedad.
· Disminuye o anula la comunicación entre compañeros de trabajo con el consiguiente riesgo de aislamiento social y desarraigo.
· Pérdida de integración en la empresa y dificultad para promocionar.
· Lleva aparejados nuevos métodos de control del trabajo.
· Dificulta la necesaria separación de la vida laboral de la familiar.
· El tiempo real de la jornada aumenta, existiendo tendencia a trabajar en exceso y a la autoexplotación.
· El ahorro en desplazamientos no compensa los costes que ahora debe soportar el trabajador/a y que antes corrían a cuenta de la empresa: incremento de los gastos de luz, calefacción, equipamiento, acondicionamiento de un lugar de la casa, etc.
· Para la mujer trabajadora el teletrabajo posibilita que ésta pueda ser explotada laboralmente y al mismo tiempo cumplir con el cuidado del hogar y de la casa, perpetuando roles contra los que tenemos que luchar.
Además en cuanto a los intereses colectivos de las y los trabajadores el Teletrabajo supone una pérdida de capacidad de reivindicación colectiva frente a la empresa y, por consiguiente, una degradación generalizada de las condiciones laborales y máxima flexibilidad e individualización de las mismas.
El teletrabajo facilita a las empresas la negociación individual en detrimento de la colectiva y la pérdida de contacto entre los trabajadores, así como la relación de estos con sus representantes sindicales. Esta falta de contacto “real” con los trabajadores obstaculiza la posibilidad de organización y de movilización a un tiempo.
Después de todo lo comentado anteriormente, es bastante probable que, en el contexto de globalización económica en el que vivimos, el proyecto de futuro esté enfocado a que la mayoría de los trabajos administrativos se realicen en la modalidad de teletrabajo. Es indudable que para las empresas éste nuevo modo de organización del trabajo sí que les reporta muchas e importantes ventajas: Menores costes, disminución del absentismo, flexibilidad en la organización de la empresa e incremento de productividad, eluden los Convenios, ya que realizan pactos individuales con el trabajador….
Dados los indiscutibles beneficios para las empresas, el sistema de Teletrabajo, que en un principio se irá planteando para unas horas o para unos días y no toda la jornada, se irá extendiendo hacia la jornada completa, para que una vez aislado sea más fácil la presión sobre el mismo y renuncie a condiciones laborales. El futuro podría pasar por que no haya contrato de trabajo y que el trabajador sea autónomo ofreciendo a la empresa sus servicios y eximiendo a las misma de cualquier coste.
En el MAGRAMA y sus OOAA, en aras de una supuesta modernización de la organización y de una pretendida facilitación de la conciliación de la vida personal y familiar de sus trabajadores y trabajadoras se ha decidido implantar los programas piloto de teletrabajo, que en esta fase será de uno o dos días a la semana en los que los elegidos o elegidas no tendrán que acudir a su centro de trabajo realizando sus tareas en el horario previamente fijado desde su domicilio.
En CGT entendemos que la carga de
la modernización de las organizaciones, no debe recaer casi en exclusiva a las
espaldas de sus trabajadores y trabajadoras, que con algunos de estos
programas, están obligados a poner a disposición de la organización todos los
medios informáticos, telemáticos, y demás requeridos para el desarrollo del
trabajo en su domicilio.
También entendemos, que la
conciliación de la vida laboral con la personal o familiar, no puede pasar por
llevarse el trabajo a casa, sino con la efectiva separación de ambas vidas y el
descanso psicológico que se produce con la separación de ambientes. La
conciliación, tiene mas que ver con la flexibilidad de horarios y con la
reducción de las jornadas de trabajo.
Por otro lado, nos parece
contradictorio, que trabajadores/as con especial dedicación, que deciden estar
presentes mas horas en su puesto de trabajo, ampliando su jornada laboral, se
acojan a este programa, que se implanta, al parecer, para fomentar la
conciliación.
Los programas de teletrabajo, se han hecho a espaldas de este sindicato, del Comité de Empresa y de la Junta de Personal y no podemos por menos que dejar constancia de nuestra disconformidad expresa por los motivos generales que ya se han expuesto y por los siguientes en particular:
· Los programas piloto se han adoptado unilateralmente, por parte de la Administración, sin participación alguna de los legítimos representantes de los y las empleadas públicas a los que afecta.
· La prestación de servicios mediante teletrabajo no constituye ningún derecho del empleado/a público/a, siendo exclusivamente potestad de la Administración, designar y revocar, sin mayor justificación, individual y colectivamente dicho régimen.
· No se establecen mecanismos que permitan garantizar los derechos y condiciones de los trabajadores/as en materia de prevención de riesgos laborales, de privacidad, de protección y de confidencialidad de los datos.
· Es el empleado/a público/a, quien tiene que poner a disposición de la Administración los medios necesarios para el desarrollo de su trabajo en su domicilio, lo que limita el número de personas que pudieran desarrollarlo, por no tener los medios necesarios.
· Estos programas piloto carecen de transparencia en cuanto a su implantación y desarrollo, ya que ni se ha dado la publicidad necesaria entre el personal del MAGRAMA, para quienes podrían estar interesados/as, ni se han hecho públicos el desarrollo y los resultados obtenidos en el anterior programa.
· Tanto la designación como la continuidad en el programa de las personas interesadas depende del criterio subjetivo del responsable de la unidad, sin establecer posibles mecanismos que eviten arbitrariedades.
· El acuerdo de Teletrabajo se basa en un acuerdo individual que excluye la posible participación de la representación sindical, que no tiene acceso a dichos acuerdos.
Nuestra lucha, la de todos y todas, debe ser común y a nuestro entender debe dirigirse hacia una verdadera conciliación de la vida personal con la laboral que no pasa por llevarnos el trabajo a casa, sino por la reducción de jornadas y el reparto del trabajo.
JORNADA LABORAL DE 30 HORAS SEMANALES YA
